導(dǎo)讀:相關(guān)資訊相關(guān)資訊OKR工作法傳入我國(guó)后很快在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中推廣開來，OKR在國(guó)內(nèi)的發(fā)展雖然很快，但仍然存在不少障礙?，F(xiàn)在OKR工作法的有效性被很多人所證實(shí)，許多大公司開始嘗試用這網(wǎng)站seo優(yōu)化網(wǎng)站推廣優(yōu)化seo。

OKR工作法傳入我國(guó)后很快在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中推廣開來，OKR在國(guó)內(nèi)的發(fā)展雖然很快，但仍然存在不少障礙?，F(xiàn)在OKR工作法的有效性被很多人所證實(shí)，許多大公司開始嘗試用這種工作法來提升整體效率。那么OKR工作法是什么？OKR工作法實(shí)踐要注意什么？一、OKR工作法是什西安網(wǎng)站建設(shè)么簡(jiǎn)單來說這是一種源自英特爾公司內(nèi)部的工作方法，目的是幫助團(tuán)隊(duì)成員將精力聚焦到重要的目標(biāo)上。OKR被稱為目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，它是一組管理工具和方法，用于定義和跟蹤關(guān)鍵目標(biāo)和它們的成就。它要求公司、部門、團(tuán)隊(duì)和員工不僅要設(shè)定目標(biāo)（O），而且還要指定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體行動(dòng)（KR）。在OKR工具操作環(huán)境中，員工首先設(shè)置幾個(gè)目標(biāo)（O），然后設(shè)置一系列關(guān)鍵結(jié)果（KR），這些關(guān)鍵結(jié)果可以用來測(cè)量他們是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。OKR強(qiáng)調(diào)它不用于績(jī)效考核，而是用于績(jī)效監(jiān)督與管理。O即是Objective 目標(biāo)KR即是Key Result 關(guān)鍵結(jié)果OKR即是基于你的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過層層分解拆分成把O拆分成很多KR，再通過完成KR，最終實(shí)現(xiàn)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的O。注意O的目標(biāo)制定需要有具體的方向性和挑戰(zhàn)性。二、OKR工作法的設(shè)定了解基礎(chǔ)概念后，我們?cè)賮碛盟季S導(dǎo)圖梳理OKR工作法的設(shè)定。這其中可以分為優(yōu)秀的OKR工作法設(shè)定應(yīng)滿足的3項(xiàng)要求；設(shè)定時(shí)需要注意的7項(xiàng)要素；設(shè)定時(shí)必須遵守的3項(xiàng)原則。三、OKR工作法六大使用場(chǎng)景看過了許多道理，依然不知道從何入手用起OKR，不妨從以下6個(gè)使用場(chǎng)景思維導(dǎo)圖開始入手。思考如何運(yùn)用OKR開展會(huì)議，如何運(yùn)用OKR改進(jìn)工作方式等。四、OKR工作法實(shí)踐注意事項(xiàng)1、要會(huì)議反饋：讓員工參與變成必須的事情，即員工參與溝通、建議、反饋。2、讓員工知道他的OKR對(duì)企業(yè)OKR的價(jià)值。3、鼓勵(lì)員工并讓員工認(rèn)可做好自己OKR的同時(shí)，也應(yīng)該積極幫助別人完成OKR，促成大的OKR完成。4、OKR的獎(jiǎng)懲必須是針對(duì)集體的，而非個(gè)人或者局部的，且一定要獎(jiǎng)多余懲。5、除了做seo網(wǎng)站優(yōu)化好OKR之外，還應(yīng)該用grow模型輔導(dǎo)如何達(dá)成kr。6、OKR是一種幫助企業(yè)做好關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)推進(jìn)的方法，關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)是企業(yè)推進(jìn)的階段性標(biāo)志。五、OKR幾條制定的原則1、O和每個(gè)O對(duì)應(yīng)的KR數(shù)量應(yīng)該控制在3-5個(gè)。人的精力是有限的，無法一次完成過多的事情，目標(biāo)設(shè)置過多，會(huì)讓人很難聚焦到最重要的事情上，甚至浪費(fèi)很多寶貴的時(shí)間，每個(gè)人應(yīng)該制定2-5個(gè)最重要的目標(biāo)，并為它們?cè)O(shè)置優(yōu)先級(jí)即可。2、合格的目標(biāo)應(yīng)該是充滿挑戰(zhàn)，能激發(fā)個(gè)人潛能的。如果，目標(biāo)輕而易舉就能被實(shí)現(xiàn)，那么您后續(xù)的積極性和努力程度就會(huì)大打折扣，這也會(huì)影響您的職業(yè)發(fā)展。3、不要把KR寫出to-do-list。關(guān)鍵結(jié)果不是任務(wù)清單，而是驅(qū)動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最關(guān)鍵、最有價(jià)值的因素。理想狀態(tài)下，當(dāng)某個(gè)目標(biāo)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵結(jié)果全部完成時(shí)，這個(gè)目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。任務(wù)通常是1-2天內(nèi)就能完成的事情，如：會(huì)見新任總監(jiān)、給客戶發(fā)郵件等。相比之下，關(guān)鍵結(jié)果需要付出更多。六、OKR推行時(shí)會(huì)遇到的執(zhí)行難點(diǎn)1、設(shè)置目標(biāo)時(shí)舍不得走出舒適區(qū)舒適區(qū)是一個(gè)人感到自在的范圍，人一旦越過了舒適區(qū)，就會(huì)感到有壓力，需要重新適應(yīng)。舒適區(qū)可以擴(kuò)大也可以縮小，突破自我局限的人，心理承受能力更強(qiáng)，思維也富有彈性，在完全適應(yīng)新情況后就能擴(kuò)大自己的舒適區(qū)。人們總是傾向于待在舒適區(qū)里，設(shè)置不太高的目標(biāo)，讓自己能閑庭信步地完成一切任務(wù)。 但OKR工作法追求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，敦促人們主動(dòng)走出舒適區(qū)，正面承受新目標(biāo)帶來的壓力。只要能勇敢迎接挑戰(zhàn)，人們就會(huì)因?yàn)榻箲]而產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，提升對(duì)工作的專注程度，構(gòu)建新的舒適區(qū)。處于這種狀態(tài)的員工會(huì)改善工作技巧，但多數(shù)人還是會(huì)本能地抵觸OKR的挑戰(zhàn)性原則。2、季度評(píng)估時(shí)的難點(diǎn)OKR的季度評(píng)估操作流程是，季度、評(píng)估流程一>員工總結(jié)和自評(píng)一》邀請(qǐng)同事進(jìn)行反饋 >經(jīng)理評(píng)估一》績(jī)效校準(zhǔn)確保公平一績(jī)效面談(獎(jiǎng)勵(lì)分配面談+員工發(fā)展面談)。主要的操作難點(diǎn)在員工自評(píng)環(huán)節(jié)。員工的性格千差萬別，有的是完美主義者，對(duì)自己要求苛刻，在自評(píng)時(shí)會(huì)拼命壓分；有的是得過且過者，容易自我感覺良好，在自評(píng)時(shí)會(huì)高估自己的貢獻(xiàn)。 兩者打分的尺度完全不同，只看自評(píng)的話網(wǎng)站建設(shè)，可能會(huì)對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)產(chǎn)生誤判。另外，心理學(xué)家的研究表明，雖然少數(shù)人過度自卑，但大部分人是過度自信的。在缺乏參照對(duì)象的時(shí)候，人們給自己打的分?jǐn)?shù)往往偏高。老員工熟悉公司情況和其他同事的水平，自評(píng)相對(duì)貼近實(shí)際一些；新員工不了解他人的情況，可能會(huì)高估自己的表現(xiàn)。

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